COMPETÊNCIA

Competência é uma palavra do senso comum, utilizada para designar uma pessoa qualificada para realizar alguma coisa. O seu oposto, ou o seu antônimo, não implica apenas a negação desta capacidade, mas guarda um sentimento pejorativo, depreciativo. Chega mesmo a sinalizar que a pessoa se encontra ou se encontrará brevemente marginalizada dos circuitos de trabalho e de reconhecimento social.

O dicionário Webster (1981, p. 63) define competência, na língua inglesa como: “qualidade ou estado de ser funcionalmente adequado ou ter suficiente conhecimento, julgamento, habilidades ou força para uma determinada tarefa”. Esta definição, bastante genérica, menciona dois pontos principais ligados à competência: conhecimento e tarefa.

Nos últimos anos, o tema competência entrou para a pauta das discussões acadêmicas e empresariais, associado a diferentes instâncias de compreensão: no nível da pessoa (a competência do indivíduo), das organizações (as core competences) e dos países (sistemas educacionais e formação de competências).

 

O conceito de competência, que emerge na literatura francesa dos anos 90, procurava ir além do conceito de qualificação. Zarifian (1999) foca três mutações principais no mundo do trabalho, que justificam a emergência do modelo de competência para a gestão das organizações:

 

• A noção de incidente, aquilo que ocorre de forma imprevista, não programada, vindo a perturbar o desenrolar normal do sistema de produção, ultrapassando a capacidade rotineira de assegurar sua auto-regulação; isto implica que a competência não pode estar contida nas pré-definições da tarefa; a pessoa precisa estar sempre mobilizando recursos para resolver as novas situações de trabalho.

 

• Comunicação: comunicar implica compreender o outro e a si mesmo; significa entrar em acordo sobre objetivos organizacionais, partilhar normas comuns para a sua gestão.

 

• Serviço: a noção de serviço, de atender a um cliente externo ou interno da organização precisa ser central e estar presente em todas as atividades; para tanto, a comunicação é fundamental.

 

Comum às três visões estão as noções de que: a) Competência é um processo, cujos resultados podem ser medidos; e b) Competência é um conceito indissociavelmente ligado a Pessoa.

 

A competência do indivíduo não é um estado, não se reduz a um conhecimento ou know how específico. Le Boterf (1995) situa a competência numa encruzilhada, com três eixos formados pela pessoa (sua biografia, socialização), pela sua formação educacional e pela sua experiência profissional. A competência é o conjunto de aprendizagens sociais e comunicacionais nutridas a montante pela aprendizagem e formação e a jusante pelo sistema de avaliações. Segundo ainda este autor: competência é um saber agir responsável e que é reconhecido pelos outros. Implica saber como mobilizar, integrar e transferir os conhecimentos, recursos e habilidades, num contexto profissional determinado.

Um indivíduo competente é aquele capaz de avaliar e agir adequadamente frente a uma determinada situação, tomando providências proporcionais à gravidade dos fatos ocorridos, ou seja, reagir na mesma medida (simetria) deles. Ampliando tal conceito, Perrenoud [2000] define Competência como a mobilização correta, rápida, pertinente e criativa de múltiplos recursos cognitivos (saberes, informações, valores, atitudes, habilidades, inteligências, esquemas de percepção, de avaliação e de raciocínio) para solucionar um problema de uma família de situações análogas. Para Fleury & Fleury [2001] o termo pode ser sumarizado como um saber agir (savoir faire) responsável e reconhecido, que implica mobilizar, integrar e transferir conhecimentos, recursos e habilidades para agregar valor econômico à organização e valor social ao indivíduo.

Competências Básicas

Competências básicas – na forma de conhecimentos, habilidades, atitudes, interesses, traços, valor ou outra característica pessoal – são aquelas características pessoais essenciais para o desempenho da atividade e que diferenciam o desempenho das pessoas. Todo funcionário precisa possuir um conjunto de competências básicas para desenvolver suas atividades na empresa. Quando o funcionário possui um elevado perfil de competências, demonstra as qualidades requeridas para levar adiante determinadas missões. Pode-se observar as competências básicas no cotidiano de trabalho ou em situações de testes. O importante é adquirir e agregar novas competências que sejam fundamentais para o sucesso do negócio da empresa, sob pena de investir em treinamento sem retorno para as necessidades reais da organização. Daí a gestão por competências: um programa sistematizado e desenvolvido para definir perfis profissionais que proporcionem maior produtividade e adequação ao negócio, identificando pontos de excelência e pontos de carência, suprindo lacunas e agregando conhecimento e tendo por base certos critérios mensuráveis objetivamente. A gestão por competência procura substituir o tradicional levantamento de necessidades de treinamento por uma visão das necessidades do negócio e como as pessoas poderão aportar valor à empresa. Entretanto, quais são essas competências? Meister salienta que as novas competências exigidas pelas empresas aos novos ambientes de negócios são as seguintes:

 

1. Aprender a aprender: As pessoas devem contribuir construtivamente em tudo e, para tanto, devem ter condições de aprender continuamente.
2. Comunicação e Colaboração: Antes, o bom desempenho significava executar um conjunto de tarefas repetitivas e a qualificação era restrita a cada tarefa em particular. Hoje, com a adoção de equipes, a eficiência do indivíduo está cada vez mais vinculada a habilidades de comunicação e colaboração.
3. Raciocínio criativo e resolução de problemas: No passado, a administração paternalista assumia a responsabilidade de solucionar problemas e aumentar a produtividade do trabalhador. Hoje, espera-se que os funcionários descubram por si próprios como melhorar e agilizar seu trabalho. Para tanto, eles precisam pensar criativamente, solucionar problemas e analisar situações, fazer perguntas e esclarecer o que não compreendam para sugerir melhorias.
4. Conhecimento tecnológico: No passado, conhecer tecnologia significava saber como operar máquinas ou computadores para processar textos ou análises financeiras. Hoje, a ênfase está em usar o equipamento de informação que conecte com os membros da equipe ao redor do mundo. Além de realizar tarefas, comunicar-se com pessoas em todo o mundo, compartilhando idéias e melhorias nos processos de trabalho.
5. Conhecimento de negócios globais: Hoje predomina a necessidade de pessoas treinadas em um conjunto de habilidades que levem em conta o ambiente competitivo global, mutável e volátil.
6. Desenvolvimento da liderança: O novo imperativo é a identificação e desenvolvimento de pessoas capazes de conduzir a empresa para o século 21. Em vez de programas externos de educação para executivos, as empresas estão elaborando programas personalizados de aprendizagem.
7. Autogerenciamento da carreira: Como as qualificações necessárias evoluem e mudam incessantemente, as pessoas precisam assumir o compromisso de assegurar que possuem as qualificações, o conhecimento e as competências exigidos tanto na atividade atual como nas atividades futuras. Muitas universidades corporativas dispõem de centros virtuais de desenvolvimento de carreira para ajudar as pessoas a identificar as técnicas que precisam aprender.

 

Competências de Preenchimento de Pré-requisitos para Emprego X Competências de administrar um negócio e crescer aos poucos.

 

MUDANÇAS E ADAPTAÇÕES EMERGENCIAIS DE COMPETÊNCIA

 

ERA	FONTE DE VALOR	GRUPO DOMINANTE
Agrícola	Terra	Proprietário de Terra
Industrial	Capital	Banqueiro
Industrial Moderna	Mercado	Executivos
Atual	Conhecimento	Indivíduo / Cliente

FOCAR

INVESTIR / RESPEITAR

 

 

 

 

 

 

 

Definimos assim competência: um saber agir responsável e reconhecido, que implica mobilizar, integrar, transferir conhecimentos, recursos e habilidades, que agreguem valor econômico à organização e valor social ao indivíduo.

 

O que significam os verbos expressos neste conceito? O quadro a seguir (inspirado na obra de Le Boterf) propõe algumas definições.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Le Boterf (1995) propõe o seguinte quadro sobre o processo de desenvolvimento de competências das pessoas nas organizações:

 

 

 

 

COMPETÊNCIAS DO LÍDER

 

 

 

 

 

 

TIPOS DE COMPETÊNCIAS

 

 

• Competências Técnicas – Conjunto de conhecimentos, habilidades e experiências de uma especialização requerida para a realização técnica de uma determinada operação ou atividade. Ex.: Formação em Administração, Habilidades em Cálculos, Conhecimento de Matemática Financeira, Domínio de Idiomas...

 

• Competências Comportamentais – Conjunto de conhecimentos, habilidades e experiências expressos no comportamento individual e que permeiam os contatos internos e externos da empresa. Ex.: Comunicação, Iniciativa, Tomada de Decisões difíceis, Pró-atividade, Colaboração...

 

• Competências Conceituais – Conjunto de conhecimentos, habilidades e experiências que impactam no “business”, nas tomadas de decisões mais amplas, no contexto do mercado – cliente, concorrente, fornecedor e dos ambientes internos e externos. Ex.: Visão Global, Planejamento Estratégico, Macroeconomia...

Exemplo Gráfico:

 

 

 

 

 

Principais Práticas da Competência na Liderança

 

Desenvolver pessoas;              Cooperar / participar de equipes;                    Obter resultados;

Criar equipes;                          Concentrar-se no cliente;                     Desenvolver soluções criativas;

Comunicar-se;                         Criar um ambiente de alto desempenho; Orientar a visão e a direção;

Impulsionar mudanças; Criar laços de relacionamento comercial;        Ser um modelo em sua função; Tomar decisões;                        Gerenciar a diversidade / valorizar o outro;      Gerenciar o desempenho; Desenvolver estratégias;            Influenciar a organização;        Assumir responsabilidade pelas coisas.

 

Principais Atributos da Competência na Liderança

 

Integridade /sinceridade /ética;

Iniciativa /orientação para a ação;

Capacidade de realização;

Capacidade de comunicação;

Habilidade de lidar com pessoas;

Energia /entusiasmo;

Orientação para o aprendizado;

Habilidade política;

Capacidade de direcionar e controlar;

Cooperação;

Capacidade de influenciar pessoas;

Raciocínio analítico;

Raciocínio estratégico;

Responsabilidade /comprometimento;

Compreensão de conceitos;

Capacidade de julgamento;

Flexibilidade/adaptabilidade;

Capacidade de tomar decisões;

Autoconfiança/coragem;

Conhecimento do negócio.

 

 

 

Competência é, portanto, segundo Scott Parry:

 

“Um agrupamento de conhecimentos, habilidades e atitudes correlacionadas, que afeta parte considerável de atividade de alguém e se relaciona com o seu desempenho, que pode ser medido segundo padrões preestabelecidos, e que pode ser melhorado por meio de treinamento e desenvolvimento”.

 

Para todas as atividades que desempenhamos, precisamos de conhecimentos, habilidades e atitudes específicas que são nossos diferenciais de entrega de resultados; portanto, podemos definir competências como:

 

“Conhecimentos, habilidades e atitudes que disponibilizadas adequadamente têm impacto no desempenho e na entrega de resultados para o ambiente organizacional”.

 

Isto significa que não adianta ter um bom conhecimento técnico e não ter um perfil comportamental compatível com o bom desenvolvimento das atividades, bem como orientado pela estratégia do negócio.

 

 

COMO MENSURAR A COMPETÊNCIA?

 

Através da Avaliação de Desempenho, a partir dos seguintes instrumentos:

 

Relatórios verbais

 

Ocorrem quando o funcionário de recursos humanos, de posse da lista de funcionários ou empregados de determinado setor, solicita aos supervisores que, em poucas palavras, dêem os seus pareceres sobre a eficiência de cada colaborador sob sua responsabilidade.

 

Pontos Negativos	Pontos Positivos	Indicações
É superficial. Favorece o subjetivismo e a visão única. Está ligado ao momento e com possíveis falhas de memória. Não deixa nada registrado em documento. Não favorece uma análise estatística.	É ágil. Favorece uma forma livre de posicionamento. Constitui uma oportunidade de criar cultura de avaliação.	Quando não há tempo e recursos para desenvolver um bom sistema. Como técnica de seleção para a formação de equipe força-tarefa.

 

Relatórios escritos

 

Da mesma forma que nos relatórios verbais, solicita-se ao supervisor que, em poucas palavras, resuma por escrito sua avaliação sobre o valor do colaborador em seu trabalho. Neste caso, também, o supervisor estará inteiramente livre para fazer os comentários que quiser, com o uso do vocabulário que lhe for conveniente, mas de forma escrita.

 

Pontos Negativos	Pontos Positivos	Indicações
É superficial e também subjetivo. Não permite tabulação e análise comparativa. Deixa dúvidas quanto a fatos mais significativos.	É também ágil. Deixa um documento escrito sobre a opinião emitida. Também constitui uma oportunidade de criar cultura de avaliação	Quando não há tempo e recursos para desenvolver um bom sistema.

 

Modelos formulários analíticos

 

Ao contrário dos processos anteriores, a composição dos formulários analíticos limita toda e qualquer iniciativa ou liberdade do avaliador. Consta, neste processo, conceitos ou características definidas e pré-graduadas. Resta ao supervisor colocar apenas um “X” na graduação que melhor descreve o avaliado. Esse tipo de avaliação é muito utilizado por grande número de organizações, levando também outras denominações, tais como escalas de classificação ou escalas de avaliação.

 

Modelo I

 

Definições das graduações:

 

I –   Inadequado.

II – Normal, mas inferior a média.

III – Normal, mas acima da média.

IV – Excede o padrão normal.

 

 

Características e suas definições	Graduações
	I	II	III	IV
Método e organização: Considere a maneira de desenvolver e entregar os trabalhos.
Qualidade do trabalho: Cuidado, segurança, apresentação e exatidão com que apresenta a entrega.
Domínio das atribuições ou tarefas: Conhecimentos técnicos e responsáveis pela boa execução do trabalho.
Trabalho sob Pressão: Calma e tranqüilidade diante das situações que se apresentam.
Postura pessoal: Maneira de trajar-se, trato com a aparência e apresentação pessoal.
Relacionamento humano: Comportamento assumido no trato com pessoas, dentro ou fora da empresa.
Dinamismo: Capacidade de procurar novas soluções sem prévia orientação dentro do tipo de conduta acertado.
Confiabilidade: sigilo com que trata os assuntos da empresa, dentro dela ou com elementos estranhos a ela.